Advokat Lars Holo.
Advokat Lars Holo.Vis mer

Advokaten svarer på dine jobbspørsmål

- Hva skal jeg gjøre om jeg har blitt fratatt viktige oppgaver på jobben? Eller dersom sjefen er ubehagelig mot meg, og kritiserer meg i andres nærvær? Det og mange andre spørsmål om mobbing kan du stille i morgendagens nettmøte med advokat Lars Holo.

Hjelp å få

Mange lesere lurer kanskje på hvilke rettigheter de har dersom de er blitt utsatt for mobbing, blitt omorganisert eller blitt fratatt oppgaver på arbeidsplassen, og verken kan eller vil gå til pressen for å be om hjelp.

Andre vil kanskje gjerne ha et par gode råd til å løse konflikten selv.

Få gratis råd

Advokatenhjelperdeg.no har juridisk ekspertise på dette fagfeltet, og advokat Lars Holo stiller i morgen fra klokken 09:30 til 11:30 i nettmøte på DinSide. Holo jobber til daglig som advokat i advokatfirmaet Arntzen deBesche.

Vis mer


Send gjerne inn ditt spørsmål med en gang - du er selvsagt garantert full anonymitet.

Nettmøtet er nå avsluttet.

Nye arbeidsoppgaver

Innsendt av KBH
18.01.2007 16:22
Hei!

Jeg lurer på hvor mange nye arbeidsoppgaver kan jeg bli pålagt i tillegg til dem jeg vanligvis utfører, uten å bli kompensert? I praksis gjør jeg nå min nærmeste sjef oppads jobb, i tillegg til den jobben jeg er ansatt for å utføre. Kan jeg kreve høyere lønn?
Dette er et spørsmål som det er vanskelig å besvare korrekt uten å vite mer om oppgavene som tilligger din og din sjefs stilling og hvordan fordelingen av oppgaver har vært praktisert, over hvor lang tid osv.

Slik du beskriver saksforholdet, bør du ha en god sak mht. å kreve lønnskompensasjon.

Dette er i prinsippet både et avtalerettslig og arbeidsrettslig spørsmål. Hvis du blir pålagt å utføre arbeid som ligger utenfor og i tillegg til det arbeidet som lønnsbestemmelsen i avtalen gir kompensasjonen for, har du en god sak i kravet om lønnstillegg.

Hvis du i et slikt tilfelle heller vil motsette deg å utføre dette tilleggsarbeidet fremfor å få lønnstilleg, er vi over i den arbeidsrettslige problemstillingen om arbeidsgiver kan pålegge deg det og hva som blir konsekvensene hvis du avslår. Dette er hypotetisk i forhold til ditt spørsmål. Men det er en viss sammenheng mellom de to perspektivene: Hvis avtalen og praktiseringen av den innebærer at du kan kreve lønnstillegg, vil dette normalt også innebære at arbeidsgiver ikke kan pålegge deg å utføre arbeidet (uten å tilby deg en lønnskompensasjon som du aksepterer). Og da kan du velge å motsette deg det i stedet, uten å risikere sanksjoner. Derimot kan det hende at arbeidsgiver da ser seg nødt til å foreta en omstrukturering av stillingene og omfordeling av arbeidsoppgavene, men dette går jeg ikke ytterligere inn på her.

Gjensidig oppseiing avtal

Innsendt av Prøvetid
18.01.2007 17:40
Har i prøvetida mi på seks mnd fått tilbud om en meir lukrativ jobb, i kontrakta mi står det at oppseiingstida er fire veker gjensidig. Mitt spm er om dette er frå den dagen eg leverer eller frå mnd skifte? Kva er vanlig tolking av denne.
Oppsigelsestiden på fire uker i prøvetiden er normalt å forstå som å gjelde 'fra dato til dato'. Ordningen med at oppsigelsestiden løper fra den første i måneden etter at oppsigelsesbrevet kommer fram til mottakeren, er i arbeidsmiljøloven knyttet til de oppsigelsesfristene som følger av arbeidsmiljøloven av 2005 § 15-3 første, annet og tredje ledd, se fjerde ledd. En skriftlig avtalt oppsigelsestid på fire uker i prøvetiden tilhører ikke disse.

Arbeidsplassen flytter

Innsendt av Jan-Tore
18.01.2007 17:49
Hei. Det kan se ut som at arbeidsplassen skal flyttes fra Oslo til Vestby. Dvs. ca. 4,5 mil eller 40min lenger reisevei 2 ganger om dagen + tiden og bensin/bilslitasje. Hvordan bør man forholde seg til slikt? I arbeidsavtalen står arbeidssted "På kontoret i Oslo" spesifisert.
Dette ligger nok innenfor arbeidsgivers styringsrett. Opplysningen i arbeidsavtalen om arbeidsstedet, er ikke til hinder for at en endring blir besluttet av arbeidsgiver uten avtale med den enkelte. Det gjelder imidlertid grenser for denne adgangen. Hvis endringen innebærer en vesentlig merbelastning for arbeidstakeren, kan det ligge utenfor styringsretten. I praksis er det gjerne en tommelfingerregel om at en økning i reisetid hver vei på en time eller halvannen, er i yttergrensen. Det kan for øvrig ikke utelukkes at løsningen kan bli forskjellig fordi det kan være individuelle faktorer som medfører ulik belastning for de enkelte arbeidstakerne.

Uansett bør dere drøfte dette med arbeidsgiver for å se om det kan oppnås en rimelig kompensasjon for de økte utgiftene, spesielt for en overgangsperiode på f. eks. et halvt eller et helt år. Fleksibilitet med hensyn til fremmøtetiden og muligheten til å utføre noe av arbeidet hjemmefra, kan også være aktuelle temaer i en del tilfelle, men dette er ikke noe man har krav på hvis flyttingen ligger innenfor den grensen jeg har omtalt ovenfor.

Stilling

Innsendt av Øystein
18.01.2007 22:59
Hei!

Hvis man er midlertidig ansatt i staten, så kan man vel likevel få fast jobb der når en stilling lyses ut fast? Det er vel ikke slik at midlertidig ansatte bare forblir midlertidig. Slike stillinger er vanlige nå i NAV og hovedregelen ved utlysninger.

På forhånd takk!
Dersom du er midlertidig ansatt i staten og den midlertidige ansettelsen er lovlig i h t tjenestemannsloven § 3 nr 2, så har du ikke noe krav på en stilling som lyses ut alene av den grunn at du er midlertidig ansatt. Tilsetting i den faste stillingen foretas da etter vanlige regler.

Det du imidlertid skal være oppmerksom på, er at dersom du har vært midlertidig ansatt i fire år, så kan ikke ditt arbeidsforhold avsluttes uten av vilkårene for oppsigelse i tjenestemannsloven § 10 er til stede.

Til ditt siste spørsmål om det er slik at midlertidig ansatte bare forblir midlertidige, så er utgangspunktet igjen at det avgjørende er hvorvidt den midlertidige ansettelsen er lovlig i h t tjenestemannsloven § 3 nr 2. Du skal være oppmerksom på at det i vurderingen av lovligheten av en midlertidig ansettelse har vært lagt vekt på hvorvidt en tjenestemann har vært midlertidig ansatt lenge med flere påfølgende midlertidige ansettelser. Hvis dette er tilfellet, kan det gi grunn til å undersøke om lovens vilkår for midlertidig ansettelse er oppfylt.

Provisjon - Feriepenger

Innsendt av Usikker
19.01.2007 01:01
Hei,

Jeg jobber med salg, en del av lønnen er fast og den andre provisjon. Provisjonen regnes av DB på hovedproduktet vi selger. Men jeg har lagt merke til at det på lønnslippen står en post som heter Lønn u/fp - altså lønn uten feriepenger.

Kan dette være riktig? Jeg mener man skal ha feriepenger av hele inntekten - ihvertfall i dette tilfelle.

Kan du hjelp meg? På forhånd tusen takk!

mvh Fredrik
Ferieloven bestemmer i § 10 at det skal betales feriepenger av alt 'arbeidsvederlag'. Det er noen unntak fra denne hovedregelen. Provisjon er alltid arbeidsvederlag, så det skal tas med i feriepengegrunnlaget.

Det samme gjelder som hovedregel for bonus. Bonus er altså normalt å betrakte som arbeidsvederlag i lovens forstand, men den må være en konsekvens av at man er i arbeid. Hvis det er en godtgjørelse som utbetales fast, uten noen sammenheng med at man er i arbeid, vil det falle utenfor. Du må også sjekke om det i bonusavtalen står at feriepenger er inkludert i beløpet. I så fall oppstår spørsmålet om det er adgang til å betale begge elementene samtidig. Feriepengene skal utbetales i tilknytning til ferieavviklingen, dvs. i kalenderåret etter at arbeidsvederlaget er utbetalt.

Nærmere opplysninger om feriepenger og ferieavvikling kan du finne i min bok 'Ferieloven med kommentarer', Gyldendal, 3. utgave 2006.

Utvidet ansvar

Innsendt av Håkon
19.01.2007 08:10
Hei. Som et prøveprosjekt hos min arbeidsgiver, er jeg ufrivillig tildelt utvidet ansvar samt større fysisk arbeidsbelastning. Arbeidgiver sier jeg ikke har krav på noen kompensasjon, hverken med hensyn til lønn avspaseringsordninger. Jeg er fast ansatt på 7. året. Har jeg noen andre måter å fremtvinge mitt syn på enn å si opp?
Dette er det vanskelig å besvare uten å ha mer informasjon om det konkrete saksforholdt. Hvis du er organisert, er dette en typisk sak for fagforeningen, som kan vurdere din sak på grunnlag av den nødvendige innsikt i saksforholdet.

Hvis du ikke er organisert, kan du be en advokat vurdere saken. Du må da utarbeide en grundig oversikt bl.a. over hvilke oppgaver du skal utføre ifølge ansettelsesavtalen og andre bestemmelser som beskriver din stilling, og hvilke oppgaver du har utført i de siste årene. Du må regne med at et slikt oppdrag kan medføre en advokatkostnad knyttet til 2 - 5 timers arbeid for advokaten. Dette inkluderer gjennomgåelsen av saksdokumentene og samtalen med deg.

Generelt kan jeg si at grensen for hva arbeidsgiver kan beslutte om tilleggsoppgaver, utvidelse av antallet oppgaver eller innholdet i oppgavene, må bedømmes med utgangspunkt i arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelsen, praktiseringen av oppgavefordeling m.m. i tiden fra ansettelsen og fram til i dag, og selvsagt en konkret vurdering av hvilke samlede konsekvenser merbelastningen innebærer for deg.

Virksomhetsoverdragelse

Innsendt av Ole
19.01.2007 09:06
Jeg har fått muntlig beskjed om at jeg skal bli flyttet til et annet konsernselskap, selskap B AS, og utføre bare deler av den jobben jeg har per i dag (økonomisjef i selskap A AS). Min arbeidsavtale med selskap A AS, står det ingen ting om at jeg kan bli flyttet til annen virksomhet/ konsernselskap. Den nye stillingen blir nyopprettet for meg, og ser ut til å være særdeles utsatt med hensyn til egenutvikling og fremtidig eksistens. Jeg mener at konsernledelsen ikke har lov til å flytte meg slik uten videre. Hvilke rettigheter har jeg?
Mvh Fortvilet Ole
Dine rettigheter og plikter som arbeidstaker er som utgangspunkt basert på og begrenset til arbeidsavtalen med A AS. Hvis det ikke er tatt forbehold om overføring, midlertidig eller permanent, til et annet selskap i konsernet, ligger det utenfor arbeidsgivers, dvs. A AS', styringsrett å beordre deg over til et annet selskap, selv om det er i samme konsern.

Hvis derimot den delen av A AS' virksomhet som ditt ansettelsesforhold er knyttet til, blir overført til B AS, vil det kunne være 'virksomhetsoverdragelse' som er regulert av arbeidsmiljøloven av 2005, kapittel 16. Ditt ansettelsesforhold blir i så fall overført i kraft av og samtidig med virksomhetsoverdragelsen. Du har da rett til å følge med over. Du har ikke plikt til å følge med til B AS. Hvis du nekter, er det et eget tema om du har krav på å få opprettholde ditt ansettelsesforhold i A AS. Høyesterett har uttalt at en kan kreve å opprettholde ansettelsesforholdet hos den 'overdragende' arbeidsgiver hvis en overføring til det andre selskapet vil påføre arbeidstakeren en 'ikke uvesentlig' negativ endring.

1100 timer overtid!

Innsendt av Kolle
19.01.2007 10:09
Hei!

Jeg har jobbet 1100 timer overtid i fjor uten å få betalt overtidstillegg. Noe jeg har krav på i følge vår tariff. Jeg skal slutte i bedriften å har således tenkt å få disse pengene utbetalt. Jeg tror ikke bedriften er særlig medvillig i dette. Hvordan bør jeg gå frem? Jeg er fagorganisert.
Du bør be fagforeningen om bistand. Fremsett kravet basert på tariffavtalens bestemmelser og legg på forsinkelsesrente etter forsinkelsesrentelovens bestemmelser. (Renten var i 2006 på 9,25 % p.a. fram til og med 30.6., og 9,75 % p.a. fra og med 1.7. til og med 31.12. Siden 1.1.07 har den vært 10,5 % p.a.). Forsinkelsesrenten skal beregnes for hver månedslønn fra den enkelte måneds utbetalingsdato for lønnen, og fram til betaling skjer. Hvis du ikke har månedslønn, beregnes renten tilsvarende for hvert beløp som skulle vært betalt, på de tidspunkter kravene forfalt til betaling.

Du har sikkert beregnet antall overtidstimer ut fra tariffavtalen. For dem som ikke har sin arbeidstid og sine rettigheter til overtidsgodtgjørelse fastlagt i tariffavtale, er det arbeidsmiljøloven som skal anvendes. Satsen for overtidstillegg er da 40 % (arbeidsmiljølovens § 10-6 ellevte ledd).

Overtid etter arbeidsmiljølovens bestemmelser beregnes på en litt annen måte enn etter tariffavtalene. Etter loven er det overtid hvis arbeidstiden overstiger 40 timers arbeidsuke og 9 timer per døgn. (Det må sjekkes om det er gjennomført gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, og om vilkårene for gyldig gjennomsnittberegning i så fall er overholdt.) Dette er det bestemmelser om i arbeidsmiljøloven av 2005 kapittel 10, som også inneholder bestemmelser om kortere arbeidstid for spesielle stillinger, som f.eks. turnus.

Grensen for høyeste tillatte overtid er i loven fastsatt til 10 timer over en periode på 7 dager, 25 timer over en periode på 4 sammenhengende uker og 200 timer over en periode på 52 uker.

En samlet overtid på 1100 timer på ett år, som du beskriver, er vel beregnet ut fra en kortere ordinær arbeidstid enn etter loven, slik at overtidsvolumet blir noe mindre etter loven. Men det ser jo ut til at dere har sprengt lovens grenser for overtid i stor grad. Dette er i så fall straffbart etter arbeidsmiljølovens kapittel 19. Selv om arbeidstakeren eventuelt frivillig har medvirket til en straffbar overskridelse av lovens grenser for overtid, er det økonomiske kravet på overtidsgodtgjørelse og forsinkelserenter selvsagt i behold. Dette har Høyesterett fastslått.

Har du behov for mer stoff om arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmeler, finner du det bl.a. i boken 'Arbeidsmiljøloven med kommentarer', Universitetsforlaget 2006, skrevet av Jan Fougner og meg selv, og i boken 'Arbeidsrett.no', Damm 2006, skrevet av Jakhelln og Aune m.fl. Begge bøkene er tilgjengelige i elektroniske versjoner. Arbeidstilsynet kan også bistå med informasjon konkret, i tillegg til den generelle informasjonen de utgir.

Feriepenger i januar

Innsendt av Hans
19.01.2007 10:49
Jeg har bedt om å få feriepengene mine for i fjor nå i januar. Men jobben vil ikke gi meg det fordi jeg ikke har ferie. Hva mener du?
Ferieloven bestemmer at feriepengene skal betales rett i forkant av ferien. Hvis den årlige ferien deles opp, skal feriepengene i prinsippet også deles opp.

En annen ordning praktiseres i de aller fleste virksomheter, ved at alle feriepengene blir utbetalt i juni. En slik praksis må være fastsatt ved tariffavtale som arbeidsgiver er bundet av, for å være gyldig og bindende mellom arbeidstakerne og arbeidsgiver.

Grunnen til at loven er slik, er følgende:

Lovens formål er å sikre at alle arbeidstakere får -og tar ut- full ferie hvert år. Feriepengene er et virkemiddel for å oppnå dette formålet. I prinsippet har du ikke krav på lønn når du er borte fra arbeidet pga ferie. I stedet får du feriepenger som beregnes med en prosentsats av fjorårets lønn. Dette beløpet betales når lønnen bortfaller pga ditt feriefravær.

Hvis alle feriepengene blir betalt ut i f.eks. januar, kan pengene lettere bli brukt til andre formål eller bli beslaglagt av kreditorer i verste fall, og da kan du komme i den situasjonen at du verken har lønn eller feriepenger når ferien skal avvikles. Dette kan medføre at du ikke blir i stand til å ta ferie og må jobbe i stedet, enten hos din faste arbeidsgiver eller midlertidig hos en annen. Dette vil altså ferieloven forhindre ved å pålegge arbeidsgiver å vente med utbetalingen av feriepenger til ferien skal tas ut.

Så oppstår et annet spørsmål: Hva hvis du vil ha feriepengene nå i januar fordi du skal ta ferie nå? Enten slik at du tar hele årets ferie nå, og krever alle feriepengene, eller du tar en del av årets ferie nå og krever en tilsvarende andel av feriepengene. Da er jo kravet ditt i full harmoni med lovens formål. Ferielovens § 11 nr. 1 gir deg rett her og har enkelte spesielle bestemmelser i tillegg. Men etter ferielovens § 11 nr. 8 kan en annen ordning gyldig fastsettes 'ved tariffavtale'. Den som vil ha ut feriepengene i tilknytning til ferie tidlig i året, må derfor undersøke om arbeidsgiver er bundet av tariffavtale som bestemmer at feriepengeoppgjøret skal foretas samlet i en bestemt måned, som oftest juni. Hvis ordningen ikke er fastsatt ved tariffavtale, men bare praktisert av bedriften, er ikke denne ordningen gyldig etter ferieloven, jfr. lovens § 11 nr. 8 sammenholdt med § 3 første ledd.

Mer om disse temaene finner du i min bok 'Ferieloven med kommentarer', 3. utgave, Gyldendal 2006.

Sparkesperre?

Innsendt av Ny i markedet
19.01.2007 10:57
Uten særlig erfaring med fast jobb lurer jeg på om det finnes noen generelle regler for jobbsikkerhet. Finnes det noen beskytettelse mot å bli sparket betingelsesløst, eller at man uten forvarsel kan miste jobben på grunn av sviktende økonomi i bedriften?
Oppsigelse må 'saklig begrunnet' etter arbeidsmiljøloven (aml) § 15-7 første ledd. Kravet til avskjed med øyeblikkelig virkning er strengere: Da kreves det at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i 'grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen', se § 15-14 første ledd. Loven har spesielle regler om oppsigelse i prøvetid, § 15-6, oppsigelsesvern ved sykdom, § 15-8, ved svangerskap, fødsel og adopsjon, § 15-9, og ved militærtjeneste m.m., § 15-10.

Arbeidsgiver som vurderer å si opp eller avskjedige en arbeidstaker, skal informere arbeidstakeren om det og drøfte saken med vedkommende, før den endelige beslutningen fattes. Arbeidstakeren har krav på å ta med seg tillitsvalgt i drøftelsesmøtet, se § 15-1. Det er vanlig at arbeidsgiver aksepterer at arbeidstakeren stiller med advokat, men loven sier ikke noe om dette.

Etter at oppsigelse eller avskjed er besluttet og meddelt, har arbeidstakeren krav på å få møte arbeidsgiveren til forhandlinger, se § 17-3. Arbeidstakeren kan da stille med tillitsvalgt eller advokat.

Blir saken ikke løst ved forhandlinger, har arbeidstakeren rett til å reise søksmål for å få oppsigelsen eller avskjeden kjent ugyldig og/eller kreve erstatning.

Uner forhandlingene og under et søksmål, har en oppsagt arbeidstaker som hovedregel rett til å fortsette i stillingen inntil saken er løst ved forlik eller endelig dom. Ved avskjed er hovedregelen at arbeidstakeren ikke kan fortsette i stillingen under forhandlinger eller søksmål.

Loven stiller krav til innholdet i en oppsigelse og avskjed. Det er rettsvirkninger knyttet til feil og mangler ved innholdet.

Loven har også detaljerte regler om de tidsfrister som arbeidstaker må overholde for å kunne utøve de rettighetene jeg har omtalt her.

Også ved nedbemanning, som du nevner særskilt, må oppsigelsen ha saklig grunn. Det kreves saklig grunn til nedbemanning overhodet, til nedbemanning i det omfang arbeidsgiver ønsker, og til utvelgelsen blant arbeidstakerne. Kompetanse, ansiennitet, alder og helsemessige eller sosiale forhold er blant de momenter det kan være saklig grunn til å vektlegge ved utvelgelsen. På visse vilkår har den som sies opp pga nedbemanning, fortrinnsrett til ny stilling hos samme arbeidsgiver, innen en viss tid, se nærmere § 14-2.

Mer arbeid

Innsendt av Kari
19.01.2007 10:58
Hei! Min arb.giver hadde en omstrukturering der det skulle kuttes to årsverk. Det endte opp med at det ble kuttet tre, fordi min sjef sa at vi kunne klare arb.oppgavene likevel (mye pga et nytt dataprogram som er blitt tatt i bruk. I tillegg til de arb.oppgavene vi hadde fra før, har vi altså nå fått mer å gjøre pga kutt av det ekstra årsverket. Vi er ikke mange som jobber i min avdeling. Vi er ikke organiserte. Vi har ikke fått noen form for kompensasjon. Har vi ikke krav på det?
Dette kan ikke besvares uten mer kunnskap om de faktiske forhold.

Det må tas utgangspunkt i arbeidsavtalene og en nærmere vurdering av mulighetene for at dere kan utføre den nye arbeidsmengden innen normal arbeidstid i et tempo som ikke er mer belastende enn det som kan godtas etter lovens krav til forsvarlig arbeidsorganisering m.m.

Siden dere ikke er organisert, kan dere be det lokale Arbeidstilsynet om veiledning og eventuelt nærmere undersøkelse.


Fikk du ikke svar på spørsmålet ditt? Er det noen andre tema du kunne tenke deg ble tatt opp i nettmøte? Send gjerne en mail til [email protected].

Flere nettmøter

Erstatning eller prisavslag

Per Ervland Vis mer


NETTMØTE: Fuktskader på badet. Huset var ikke ferdig til riktig tid, hva gjør vi? Se hva advokaten svarte leserne på DinSides nettmøte.

>>> Se svarene her

Dekke eksens restskatt

Vis mer


SAMBOERJUSS: - Må jeg være med å dekke min fraseparerte manns restskatt? Se hva familierettsadvokat Per Racin Fosmark svarte på lesernes spørsmål om ekteskap og samliv.

>>> Dette bør du vite før du gifter deg

>>>