Få svar på alle dine spørsmål om oppsigelse.
Få svar på alle dine spørsmål om oppsigelse.Vis mer

- Personlig økonomi kan avgjøre

I samarbeid med Advokatforeningen og Advokatenhjelperdeg.no stilte advokat Lars Holo i Arntzen de Besche nå til nettmøte med DinSides lesere.

Det er mange problemstillinger knyttet til nedbemanning og oppsigelser. En av leserne lurte på om det virkelig kan være sånn at de med dårlig råd, stiller sterkere ved oppsigelser?

- Hvis det må foretas et valg mellom to arbeidstakere, og de står rimelig likt med hensyn til kvalifikasjoner, ansiennitet og alder etc., vil det kunne være saklig grunn til å legge vekt på at en oppsigelse vil ramme den ene hardere enn den andre. Avveiningen er konkret, og det gjelder ikke noen bestemt grense for vektleggingen av dette momentet mot de andre momentene, svarte advokat Lars Holo.

Prognosene for fremtidig arbeidsledighet blir stadig oppjustert. Er det noe du lurer på i forhold til oppsigelser? Nedenfor ser du svarene fra advokat Lars Holo i Arntzen de Besche.

Nettmøtet er nå avsluttet.

Må vikarer gå først?

Innsendt av Sissa
17.11.2008 12:53
Hei, jeg lurer på hvordan det er med vikariater når bedriften starter nedbemanninger. Jeg sitter selv i et vikariat som går ut til sommeren.
Også vikarer er beskyttet av lovens krav om at en oppsigelse må ha saklig grunn. Saklighetsvurderingen kan i sum medføre at en vikar må gå før en som er ansatt i fast stilling, men det er ikke nødvendigvis alltid slik. Så dette bør du få vurdert på grunnlag av alle relevante fakta i saken.

Mvh, Lars Holo

oppsigelse

Innsendt av
17.11.2008 14:52
Kan en få oppsigelse mens han er sykmelt?
Hvis oppsigelsen er utelukkende begrunnet i selve sykefraværet, kan du ikke sies opp i de første 12 månedene av sykefraværet. Dette er det regler om i arbeidsmiljøloven § 15-8. Hvis oppsigelsen er begrunnet i andre forhold, gjelder det vanlige saklighetskravet. Saksbehandlingen mht forutgående drøftelsesmøte etter aml § 15-1 bør tilpaasses den situasjonen den sykmeldte er i. Så vidt mulig, som det heter i § 15-1, skal arbeidgiver gi arbeidtakeren anlednding til å uttale seg før oppsigelse besuttes. Og i noen tilfeller er det grunn til å vente hvis sykdommen gjør arbeidstakeren ute av stand til å avgi uttalelse og ivareta sine interesser.

Mvh, Lars Holo

OPPSIGELSE I PRØVETIDEN

Innsendt av bakern
17.11.2008 16:52
Hei
Oppsigelse i prøvetiden skal etter hva jeg forstår behandles ulikt oppsigelse av fast ansatte. Ofte er det gjensidig 14 dg oppsigelse i prøvetiden og denne retten kan en arbeidsgiver benytte seg av. Er dette riktig oppfattet ?
Ja, det er riktig oppfattet. Normalt vil ansettelsesavtalen si hvilken oppsigelsestid som gjelder i prøvetiden, og ofte er den satt til 14 dager eller 1 måned. Hvis det ikke er sskriftlig avtalt oppsigelsestid i prøvetiden, er oppsigelsestiden 14 dager, se arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd. Det er dessuten noe lavere terskel etter arbeidsmiljøloven for å si opp en som er i prøvetiden enn andre. Jeg viser til arbeidsmiljøloven § 15-6.
Hvis det ikke er skriftlig avtalt prøvetid, gjelder ikke det jeg har skrevet ovenfor. Da er det vanlig, "fast" ansettelse.

Mvh, Lars Holo

Oppsigelse i Prøvetiden

Innsendt av Harstad
17.11.2008 18:01
Hei

Jeg begynte i nytt firma 1. september. 1 måned senere ble jeg sagt opp på grunn av manglende ordrer.

1. Mitt første spørsmål er om jeg har krav på lønn utover prøvetiden som var på 1 mnd? Jeg mener å ha lest at denne korte oppsigelsesfristen ("oppsigelse i prøvetiden") kun kan benyttes dersom jeg ikke er skikket til jobben eller ikke er dyktig nok? Dersom oppsigelsen er begrunnet i nedbemmaning har jeg hørt at jeg har krav på samme oppsigelsesfrist som andre ansatte i bedriften? (som ikke er i prøvetid).

2. I min kontrakt står det at jeg har 3 måneders oppsigelsesfrist etter 6 mnd prøvetid. Har jeg krav på 3 måneders lønn? Eller gjelder arbeidsmiljølovens §15-3 om oppsigelsesfrister og jeg har uansett bare krav på 1 mnd?

Håper du kan oppklare dette
DHE
Spm. 1: Den vanlige rettsoppfatningen er at de spesielle reglene om prøvetid gjelder uansett hva som er grunnen til oppsigelsen, dvs også når det er et nedbemanningsbehov. I år har imidlertid Borgarting lagmannsrett truffet en avgjørelse som bygger på det motsatte syn. Det er min mening at denne avgjørelsen ikke ville stått seg om saken var blitt rpøvet av Høyesterett, og du kan ikke regne med at arbeidsgiver vil følge dette standpunktet.
Spm. 2: Hvis du sies opp i prøvetiden, er det den avtalte oppsigelsestiden som gjelder, og den er avgjørende for ditt krav på lønn. Hvis du sies opp etter utløpet av prøvetiden, og du da har 3 mndr. oppsigelsestid, har du krav på lønn i de 3 månedene, forutsatt at du stiller deg til arbeidsgivers disposisjon. Hvis arbeidsgiver ikke er interessert i å ha deg i jobb i oppsigelsestiden, har du likevel krav på lønnen i hele perioden selv om du så går inn i et nytt ansettelsesforhold før perioden er ute. Husk at du skal ha feriepenger av lønnen i oppsigelsestiden, selv om du er fritatt for arbeidsplikten i perioden.
Mvh, Lars Holo

Nedbemanning / oppsigelser.

Innsendt av Svein
17.11.2008 19:00
Hei.
Jeg har vært ansatt i samme "private" bedrift i over 14 år nå. Er passert det "magiske" årstallet 62 og kan derfor velge å gå av med AFP.
Så kommer spørsmålet: Jeg har nå vært sykemeldt siden januar 08 på grunn av skade og nærmer meg slutten av "sykeperioden". Er det da egne regler for om en må være friskmeldt i "X" antall måneder FØR en kan ta ut AFP ?
Til orientering kan bedriften tilby alternativt / tilrettelagt arbeid fremover.

Håper på svar, da dette er tema for flere andre i samme situasjon.

MVH
Svein
Arbeidstakere beholder rettigheter i AFP-ordningen i inntil 52 uker ved sykdom. Etter hovedregelen skal arbeidstakeren ha vært i sin ordinære jobb i minimum 3 år umiddelbart før overgangen til AFP. Om vedkommende i løpet av denne tiden har hatt sykepenger⁄rehabiliteringspenger⁄arbeidsløsetrygd, kan AFP likevel tilstås om stønadsperiodene samlet for disse 3 (5) årene, ikke utgjør mer enn 52 uker. Om det siste arbeidsforholdet ikke har vart i 3 år, slik at søknaden må vurderes i forhold til 5 år i AFP–ordningen, må maks–grensen på 52 uker ikke ha vært overskredet i løpet av hele 5–års perioden.
Nærmere opplysninger kan gis av Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. I staten er det Statens pensjonskasse som administrerer AFP-ordningen.


Dvs, slik jeg forstår det: Hvis man har hatt et sykefravær (100 %) utover 52 uker i løpet av de tre siste år, vil man få avslag på AFP.

Mvh, Lars Holo

Oppsigelse før ansettelse!!

Innsendt av kalle
17.11.2008 23:42
Hva gjer ein når en får oppsigelse før første arbeidsdag??

Ble headhuntet av en bedrift, og sa dermed opp min stilling. Etter 2 mnd av oppsigelsestiden på 3 mnd. ble jeg oppringt av daglig leder i den "nye bedriften", som sa han hadde dårlige nyheter.
PGA markedet/finanskrisen, måtte han trekke ansettelsen!

Er dette lov?
Har jeg rett på en kompensasjon??
Hvis du har signert ansettelseskontrakt, har du en avtale som ikke uten videre kan heves av den andre parten. Her gjelder avtalerettslige regler i kombinasjon med visse arbeidsrettslige prinsipper. De lovgivende myndigheter har ikke levert noe som avklarer disse spørsmålene, og Høyesterett har heller ikke hatt opp saker der arbeidsgiver vil bryte kontrakten pga nedbemanning. Om arbeidsgiver kan heve kontrakten med øyeblikkelig virkning, beror på en konkret vurdering, og det skal mye til før dette vil være tilfelle. Arbeidsgiver må normalt bruke oppsigelse, men avtalens regler om oppsigelsesfrist forutsetter at arbeidstakeren har tiltrådt. Da gjenstår ulovfestede avtalerettslige prinsipper om "rimelig oppsigelsestid", og det vil jo være farget av hva som ville vært gjeldende etter tiltredelsen. Jeg mener at en arbeidsgiver som da anvender en oppsigelsesfrist av samme lengde som gjelder ved oppsigelse i prøvetiden, vil være rimelig trygg på at han har brukt en "rimelig oppsigelsesfrist". Uansett anbefaler jeg at partene kommer sammen til forhandlinger baset på de konkrete fakta i saken.
Mvh, Lars Holo

lærlinger

Innsendt av hugo
18.11.2008 06:42
Kan lærlinger få sparken?

Dette må du snakke med fylkeskommunen om. Der er det en yrkesopplæringsnemnd som behandler saker der arbeidsgiver vil heve lærekontrakten. Dette er det regler om i opplæringsloven (lov nr. 61/1998). I lovens § 4-6 er det beskrevet hva som skal til for at arbeidsgiver skal kunne heve lærekontrakten, og om meldeplikt til fylkeskommunen etc.

Mvh, Lars Holo

Ansiennitet.

Innsendt av Tom
18.11.2008 10:22
Hva slags Ansiennitetsregler gjelder hvis bedriften er under 2 år?
H. Tom
test

Oppsigelse av gravid

Innsendt av usikker
18.11.2008 11:22
Hvordan er reglene for oppsigelse av gravide?

Såvidt jeg har lest, så kan de ikke sies opp for å være gravide. Og det skulle jo bare mangle. Men kan en ikke da sies opp pga at en ikke mestrer jobben, selv om dette er veldig vanskelig å motbevise?


Hvis en da f.eks. har salgskrav som en ikke greier å overholde, pga at man er uvel?

eller hvis salgskravene i seg selv ikke er nedfelt noe sted, kan man da bli sparket for å ikke overholde de?

Min arbeidskontrakt inkluderer hverken budsjett for hva som skal selges eller noe minimumskrav. Kan jeg da bli sparket for å ikke selge godt nok?

Og hvis min kollega som har blitt ansatt i ettertid selger bedre enn meg, vil det da vært korrekt at denne beholder jobben og jeg går ut?
Basert på det saksforholdet du beskriver, kan jeg vanskelig se at arbeidsgiver skal kunne påvise saklig grunn til å si deg opp. Din tilstand er av naturlige grunner forbigående og du har krav på å bli vurdert ut fra dine evner og din innsats under de rammebetingelse som vil gjelde uavhengig av graviditeten. Dette gjelder også for sammenlikningen med din kollega hvis en av dere må nedbemannes. Men her kjenner jeg ikke hele saksforholdet!

Mvh, Lars Holo

Opphør av transportavtale

Innsendt av Knut Erik Skog
18.11.2008 12:27
Hei.
Mitt firma har i ca 2 år hatt transportavtale med et annet firma på utkjøring av materiell, dette foregår i tiden Tirsdag - Fredag hver uke. Jeg har ansatt en sjåfør i nevnte stilling. Nu har bedriften som vi kjører for sagt opp denne kjøring med siste dag den 31 desember 2008 pga at bedriften dær skal skjære ned på antall personer . Bedriften har ca 4 - 5 personer for mye i arbeid. Jeg vil gjerne vite hvilke lovformular ( paragraf er ) kan en bruke for å si opp sjåføren min ,dette må jo skje før den 30 nov.

Håper på positivt svar
Du må først holde drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. (Dette er lov nr. 62/2005). Formålet med drøftelsesmøtet er å gi arbeidstakeren og rådgiver/tillitsvalgt mulighet til å fremme sitt syn på den mulig oppsigelsen og begrunnelsen for den, før du som arbeidsgiver treffer den endelige beslutningen. Dernest er det saklighetskravet i aml § 15-7 som må overholdes. Innholdet i oppsigelsesbrevet er beskrevet i aml § 15-4. Det er helt avgjørende at du tar med alle de informasjonene som er beskrevet der. Og så minner jeg om at oppsigelsesbrevet må være kommet fram til arbeidtakeren senest den 30. november for at oppsigelsestiden skal begynne å løpe 1.12., ellers begynner den først den 1.1.09! Oppsigelsen må enten sendes rekommandert eller leveres personlig (husk å få kvittering for mottakelsen). Ved rekommandert sending bør konvolutten postlegges senest ca tirsdag 25., da Posten Norge opplyser på hjemmesiden at de bruker 3-4 dager på å bringe fram rekommanderte brev! Meldingen om rekommandert sending må være i arbeidstakerens postkasse senest lørdag 29. november forutsatt at han kan få utlevert brevet innen stengetid samme dag. Om arbeidstakeren er bortreist i helgen, innebærer imidlertid ingen endring i dette.

Mvh, Lars Holo

Permitert

Innsendt av Reidun
18.11.2008 16:47
Har arbeidet på samme arbeidsplass med regnskap i over 30 år. Har fått melding om permisjon. Jeg er 64,5 år og har 2,5 år til pensjonsalder 67 år. Hvis jeg blir oppsagt kan jeg da kreve sluttpakke, eller andre fordeler? Jeg synes det er noe lettvint at jeg må gå nå etter så mange år. Det har også betydning for min framtidige alderspensjon.
Jeg takker for råd.
Både permittering (midlertidig nedbemanning) og oppsigelse (permanent nedbemanning) krever saklig grunn. Din alder gjør det erfaringsmessig vanskeligere å få ny jobb. Dette er et moment som kan tillegges betydning ved saklighetsvurderingen. Loven sier også at det ved nedbemanningsoppsigelser skal foretas en rimelighetsvurdering der arbeidsgivers og arbeidtakers behov, interesser og ulemper blir veid mot hverandre. Jeg viser til aml § 15-7. Hvis du blir sagt opp og reiser søksmål ved tingretten med krav om at oppsigelsen skal settes til side, har du rett til å fortsette i stillingen helt ti det foreligger endelig dom, også i ankerunden(e). Og en rettssak kan jo vare i hele den tiden du har igjen til du blir 67 år. Dette kan dessuten i seg selv være et avgjørende forhandlingskort i eventuelle forhandlinger med arbeidsgiver. Du bør absolutt engasjere advokat for å få råd og bistand.

Mvh, Lars Holo

personlig økonomi ???

Innsendt av Morten
18.11.2008 20:43
Personlig økonomi avgjørende for oppsigelse?
Kan umulig være riktig... eller er det om å gjøre og gå på en skikkelig smell økonomisk, så man er bedre sikret:)
Hvis det må foretas et valg mellom to arbeidstakere, og de står rimelig likt mht kvalifikasjoner, ansiennitet og alder etc., vil det kunne være saklig grunn til å legge vekt på at en oppsigelse vil ramme den ene hardere enn den andre. Avveiningen er konkret, og det gjelder ikke noen bestemt grense for vektleggingen av dette momentet mot de andre momentene.

Mvh, Lars Holo

Pensjon

Innsendt av Kalle
19.11.2008 09:31
Hei.

Et sprøsmål om pensjon i disse krisetider. Det er avtalefestet pensjonsordning i ansettelsesavtale (ytelsespensjon). Kan arbeidsgiver bare bestemme at alle skal over på innskuddsbasert pensjon sånn uten videre -uten å ta dette opp med oss ansatte og hvordan dette slår ut for oss ?

Det er noen i aldersgrunne 40-50 år som dette slår negatitvt ut for......hvordan skal dette behandles ovenfor disse ?

Takk for svar .
Dette er et tema som det er aktuelle rettssaker om. Trondheim tingrett har i høst avsagt dom der overgangen ble godkjent. Men avgjørelsene i disse sakene må bygge på et sett av faktiske omstendigheter i hvert tilfelle. Uansett bør arbeidsgiver gjennomføre en grundig saksbehandling der de tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte blir tatt med i prosessen med sikte på å oppnå enighet om den nye ordningen eventuelt.

Høyesterett har i høst godkjent en annen type endring som Statoil i sin tid gjorde, mht regulering av pensjoner under utbetaling. De betraktningene Høyesterett gjorde i den saken, har en viss interesse for avgjørelsen av de sakene som gjelder omlegging til innskuddsbasert ordning.

Tidlere har Høyesterett også godkjent avvikling av en tjenestepensjonsordning, men også i den saken ble det foretatt en konkret vurdering. (Dette gjaldt før tjenestepensjon i en eller annen form ble gjort obligatorisk).

Mvh,

Lars Holo

ansiennitet

Innsendt av Kalle Larsen
19.11.2008 09:41
Hei, jeg lurer på dette med ansiennitet. I bedriften jeg jobber regnes bare ansiennitet fra den dagen jeg begynte der, selv om jeg har jobbet med akkurat det samme i mange år i en annen bedrift. Kan ansiennitet beregnes på flere forskjellige måter, eller er det bare snakk om hvor lenge man har vært i den siste bedriften?

Blir glad for svar! Kalle Larsen
I den grad ansienniteten har betydning, er det den sammenhengende tjenestetiden du har hos din nåværende arbeidsgiver som du har krav på å få medregnet. Men vær oppmerksom på at du tar med deg ansienniteten hvis din tidligere arbeidsgiver er kjøpt opp og innlemmet i din nåværende arbeidsgivers virksomhet. Dette kalles virksomhetsoverdragelse og er regulert i arbeidsmiljølovens kapittel 16. I forhold til beregningen av lengden på oppsigelsesfristen etter lovens fristregler, skal det også tas med tjenestetid fra andre selskaper i samme konsern m.m., se nærmere aml. § 15-3 sjette ledd.
Hvis det gjelder nedbemanning, kan tjenestetid i andre bedrifter få indirekte betydning. Slik tjenestetid kan ha virket inn på din kompetanseoppbygging og gitt deg mer erfaring enn dine kolleger, slik at du av den grunn står sterkere ved vurderingen av hvem det er saklig grunn til å si opp.

Mvh, Lars Holo

to spørsmål til permitering

Innsendt av Rune
19.11.2008 09:46
Hei.

Spørsmål 1:
Jobber som prosjektleder ass. hos en byggentreprenør og har nettopp mottatt permitteringsvarsel. Jeg har lengre ansiennitet en kolleger i tilsvarende stillinger (anleggsledere og prosjektledere) som ikke har mottatt varsel. Bør jeg akseptere en evt. permittering?

Spørsmål 2:
Dersom det er liten sannsynlighet for at arbeidsgiver kan gi arb.taker stillingen tilbake (pga generell nedgangstider i byggebransjen), burde etter mitt skjønn arbeidsgiver si opp, fremfor å permittere?
Fordelen med oppsigelse slik jeg ser det er jobb og lønn i 3 mnd. fremfor betingelsene man har rett på ved permittering?
Etter hva jeg har forstått må det være reelle utsikter for oppgang i bransjen når arbeidsgiver benytter permittering som virkemiddel og ikke opsigelse/styrt nedbemanning?
Til spm 1: Utvelgelsen ved permittering må være saklig begrunnet. I Hovedavtalen mellom LO og NHO står det i § 8-1 at ved "permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn". (Det er føyd til at denne bestemmelsen ikke er til hinder for "rullerende permittering"). Du har krav på en begrunnelse for utvelgelsen slik at du har reelle muligheter for å ta stilling til om utvelgelsen er saklig.
Til spm. 2: Hovedavtalen sier i samme paragraf at permittering "kan foretas når saklig grunn gjør dt nødvendig for bedriften", men permittering "kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn". Etter min mening har du krav på oppsigelse hvis det er overveiende sannsynlig at minst samme nedbemanningsbehov vil gjøre seg gjeldende om 9 til 12 måneder. Permittering kan bare brukes hvor det er grunn til betrakte nedbemanningsbehovet som forbigående. Noen klare grenser har vi imidlertid ikke.

Mvh, Lars Holo

Hva er saklig grunn?

Innsendt av Lurer
19.11.2008 10:26
Jeg lurer på hva som kan regnes som saklig grunn for oppsigelser?
Det kan ikke besvares så generelt som du spør. Det må i hvert fall ikke legges utslagsgivende vekt på faktorer som ikke har saklig betydning for den begrunnelsen arbeidsgiver har for oppsigelse. Loven krever at en oppsigelse må ha saklig grunn i arbeidstakerens, arbeidsgiverens eller virksomhetens forhold. Ved nedbemanning må det være saklig grunn til å si opp det antallet som arbeidsgiver vil si opp, og det må foretas en utvelgelse som ikke er bygd på usaklige kriterier. Saklige kriterier vil være kvalifikasjoner i vid forstand, ansiennitet, alder og eventuelle individuelle forhold som kan gjøre at en oppsigelse rammer den ene hardere enn den andre.

Mvh, Lars Holo

drøftingsmøte

Innsendt av werner
19.11.2008 11:57
Jeg har vært annsatt i Bowling 1 i 12 år. Di siste 6 årene har jeg vært ansatt som mekaniker med 50 % stilling i to bowlinghaller. (tilsammen 100%). De to hallene har samme daglig leder, men er to frittstående selskap i en kjede. Etter oppgradering av maskinparken i den ene hallen har de innkalt meg til drøftingsmøte angående endringsoppsigelse. Der vil de også tilby meg en ny stilling som 60 % mekanikker og 40% disk jobbing i den nyoppgraderte hallen, som vil medføre lavere lønn og dårligere arbeidstider.
I den andre hallen som har 16 år gammle maskiner har de annsatt en mekanikker med 60 % stilling og 40 % disk. men han ble ansatt etter meg. Maskinparken er så dårlig at den trenger en mekanikker 100% stilling. Mekanikerens oppgave har også vært å vedlikeholde de store lokalene.
Mitt spørsmål er, har daglig leder lov til å skvise meg ut av bedriften på denne måten, selv om at det står i arbeidskontrakten at de har rett til og endre stillingens innhold? Jeg vet at denne metoden er brukt før av daglig leder til og kvitte seg med personell som ikke er enig med han til enhver tid.
jeg er ikke fagorganisert,og synes at det kanskje er litt for sent og organisere meg da konflikten er oppstått.
hva gjør jeg???? werner
Du bør engasjere advokat for å få bistand. Du bør få advokaten til å vurdere om en oppsigelse og en slik endring som arbeidsgiver vil gjennomføre, fyller lovens krav til saklig grunn etc. Dette må vurderes på grunnlag av en full opplysning av de faktiske forhold som er av betydning ved vurderingen. Her egner drøftelsesmøter seg veldig godt, både for å få fram alle relevante fakta og for å kunne argumentere og eventuelt forhandle fram en løsning.

Mvh, Lars Holo

RENAX EIENDOMSERVICE AS

Innsendt av Frank A.Jensen
19.11.2008 12:08
Hei, jeg har en episode her hvor jeg i julimåned i år fikk en sms fra fra bedriftens store sjef om jeg kunne hjelpe han med å frakte to gardintrapper til en byggeplass ved majorstuen, disse gardintrappene måtte være på plass kl 07:00.
Dagen etter reiste jeg på lageret å hentet disse trappene og kjørte dem til avtalt sted til riktig tid, noen timer senere fikk jeg ny melding om at den ene trappen var for stor. I meldingen stod det at jeg kunne hente en på spiserommet på adressen til min arbeidsgiver, jeg reiste så og hentet den som var for lang å satte den på lageret, før jeg så reiste å hentet den på spiserommet. På vei ut av spiserommet ble jeg stanset av en undersjef som krevde å snakke med meg inne på sitt kontor der og da, jeg fortalte at jeg var i oppdrag for storesjef og hadde ikke tid og opplyste at vi kunne ta det senere på dagen før jeg begynte å gå. I neste øyeblikk tok han tak i meg å holdt meg igjen å nektet å slippe, jeg fikk røsket meg løs og for avgårde med gardintrappen og levert som avtalt med storesjef.
Etter denne hendelsen begynte jeg å tenke på hva er det som foregår her i firma, dette er en skremmende utvikling dersom en arbeidsgiver får seg til å gjøre slikt.

Den 13 august sendte jeg oppsigelse, på bakgrunn av flere forhold.

Fra jeg ble ansatt i mai 2004 frem til 2008 hadde jeg lagt igjen over 1600 timer i bedriften utover normal arbeidstid 1850.timer pr.år. På disse timene hadde bedriften bare betalt grunnlønn, her sier loven at det skal utbetales et minimum tillegg på 40%.

Oppsigelsen begynner å løpe fra den 1/9 i den første uken er jeg i full jobb, deretter avvikler jeg 3 uker ferie satt opp av arbeidsgiver uten dialog med meg som arbeidstaker.

Jeg tar kontakt med arbeidsgiver rett før ferien er over og får da beskjed om at min tid er ferdig den 30.9, det blir betalt lønn den 15.9 for arbeid i perioden 01.8 - 31.8. Dette er det bedriften mener er riktig sluttpakke i mitt tilfelle, jeg har ikke engang fått lønn for den uken jeg var i full arbeid før ferie.

Jeg har nå sendt regning å purring på lønn i oppsigelsestiden 4-uker, fordi jeg mener jeg fortsatt skulle arbeidet tre uker etter avikling av ferie, samt et krav på et tillegg med 40% av overtidstimene. Den 24/11 går fristen på purringen ut, dette er en sak som vil havne i forliksrådet dersom betaling ikke finner sted. Men når jeg skal være nødt til å gå i forliksrådet på et slikt krav, hvor står jeg da med tanke på feriepengene som er opparbeidet i år.

Takker på forhånd for svar mvh.

Frank Arne
Du bør benytte advokat for å få en juridisk vurdering av hvilke krav du har. Slik du beskriver saksforholdet, kan det hende du har krav på overtidstillegg for inntil 3 år tilbake (og husk at eventuelle krav foreldes rullerende måned for måned 3 år tilbake i tid inntil du avbryter foreldelse ved å sende kravet i en forliksklage til forliksrådet). Det du skriver om å miste kravet på feriepenger, bør du ikke være redd for. Det er et krav som følger av loven og som du ikke kan bli fratatt.

Selvsagt må du møte fram i forliksrådet når du først har sendt en sak dit!

Jeg tar ellers ikke stilling til din versjon av saksforholdet eller om du har de rettskravene du nevner, basert på din beskrivelse. Dette må din advokat vurdere for deg.

Mvh, Lars Holo

Etterlønn vs vanlig oppsigelsestid.

Innsendt av Lureren
19.11.2008 12:10
For en som ikke har annet enn standard oppsidelsestid på 3 mnd. i sin kontrakt - kan man kreve noe mer hvis arbeidgiver bestemmer seg for å avvikle? Jeg har jobbet som mellomleder i den samme bedriften i snart 14 år men ser nå risikoen for avvikling. En sluttpakke på ett års etterlønn hadde jo f.eks. passet glimrende for å ta et års etterutdanning. Et rimelig eller urimelig utgangspunkt for krav? Hva er egentlig vanlig praksis ved normalt ryddige bedrifter.

vh
Lureren
Hvis du jobber i en bedrift der det er opprettet tariffavtale, kan det hende at dere har krav på et mindre, "tariff-festet" sluttvederlag. Utenom dette har du ikke noe rettslig krav på sluttvederlag. Ved nedbemanning vil det ofte bli gitt tilbud om sluttvederlag til de som velger dette i stedet for å reise søksmål for å få oppsigelsesn gyldighet prøvd av retten eller for å få erstatning for usaklig oppsigelse. Den som reiser søksmål om gyldigheten, har som hovedregel krav på å få fortsette i stillingen så lenge saken står for retten, i alle instanser. Dette er ofte en del av arbeidsgivers begrunnelse for å tilby sluttvederlag, slik at nedbemenningen kan gjennomføres raskere og mer konfliktfritt. En arbeidstaker som mener at oppsigelsen er usaklig og vurderer søksmål samtidig som han/hun vil fortsette i stillingen, har derved et forhandlingskort mht å oppnå et sluttvederlag.

Mvh, Lars Holo

Permitering/oppsigelse

Innsendt av Megleroffer.
19.11.2008 12:24
Hei.

Jeg har nå mottat permitterigsvarsel i min stilling som eiendomsmegler.
I første omgang 2 måneder, personlig har jeg liten tro på at markedet vil endre seg i løpet av denne tiden slik at jeg kan komme tilbake 1 februar.

Usikkerheten er derfor stor om hva som vil skje videre.
I perioden når jeg er permittert mottar jeg kun 60% av lønn gjennom nav,
Hvordan blir dette viss jeg sier opp eller blir sagt opp i perioden jeg er permitert.
Har jeg da rett på 100% lønn igjen selv om jeg er permittert?
Hvordan stiller dette seg om jeg sier opp selv i samme periode?

Mvh

Frustrert megler.
Permittering kan bare brukes hvis nedgangen i arbeidsmengde er et forbigående fenomen. Hvis det mest sannsynlige scenariet for et tidsperspektiv på 9-12 måneder er at bemanningsbehovet ikke vil øke igjen, er det feil å bruke permittering. Da må arbeidsgiver bruke oppsigelse, og da har du krav på lønn i hele oppsigelsestiden, forutsatt at du stiller din arbeidskraft til arbeidsgiverens disposisjon.

Hvis arbeidsgiver sier opp en permittert, er det ikke lenger et forbigående nedbemanningsbehov med grunn til å regne med at behovet for din arbeidskraft igjen vil oppstå. Da er det heller ikke lov til å bruke permittering, og du har krav på oppsigelsestid med full lønn, forutsatt at du står til arbeidsgiverens disposisjon.

Hvis du selv sier opp, er det et uavklart juridisk spørsmål om det samme gjelder, som jeg har beskrevet foran. Jeg er av den oppfatning at du ikke har krav på lønn da, fordi oppsigelsen ikke er et uttrykk for at nedbemanningsbehovet er gått over fra å være midlertidig (permittering) til å bli permanent (oppsigelse).

Mvh, Lars Holo

VIKAR/ RETTIGHETER

Innsendt av SYKEMELDTJENTE25
19.11.2008 12:33
Hei!
Jeg har vært innleid via et vikarbyrå til et større anerkjent firma i 16 måneder. Jeg har nå fått sagt opp kontrakten min grunnet jeg har blitt langtidssykemeldt. Jeg hadde blitt oppmuntret til å søke fast stilling i bedriften av min leder der, noe jeg gjorde før jeg ble sykemeldt. Denne fikk jeg avslag på uten innkallelse til intervju. Firmaet valgte å overse meg fullstendig når jeg ble syk. Hva er rettighetene mine nå? Vikarbyrået kan ikke fortelle meg noe som helst. De ber meg henvende meg til NAV.

Håper på råd.
Hilsen sykemeldt ung jente
Det kan hende at du har et rettskrav på å bli behandlet som fast ansatt uten at du har søkt og fått fast ansettelse i bedriften. Arbeidsmiljøloven setter visse vilkår for bruken av "vikar" gjennom vikarbyrå. Hvis vilkårene ikke er oppfylt, kan rettsvirkningen være at du skal behandles som fast ansatt. Jeg anbefaler deg å ta kontakt med advokat eller Arbeidstilsynet for å få hjelp. Det må foretas undersøkelser av de faktiske forholdene og kontraktene.

Uavhengig av om du skal betraktes som fast ansatt, er oppsigelsen med begrunnelse i langtidssykmelding også noe du bør få undersøkt nærmere. Også her må pairene vurderes, sammenholdt med de faktiske forhold. Så mitt råd til deg er å kontakte advokat eller Arbeidstilsynet for begge disse sidene ved saken.

Mvh, Lars Holo

Permittering!

Innsendt av $
19.11.2008 13:22
Jeg har fått permitteringsvarsel fra 1 desember. Ukjent hvor lenge... Hvis jeg finner meg en annen jobb når jeg er permittert kan jeg da bryte den 6 mnd lange oppsigelsetiden min?? eller må dette avklares før jeg går ut i permittering???

Hvis ikke hvordan kan jeg bryte avtalen på en lojal måte??

Hvis du sier opp mens du er permittert, kan du fratre og begynne i ny jobb uten at du derved gjør noe galt overfor arbeidsgiver. En permittering er jo en ensidig beslutning fra arbeidsgiver om å frita seg selv fra lønnsplikten. Han kan da ikke hevde at du bryter noen forpliktelser ved å bruke den arbeidskraften han har fritatt seg for å ta i mot og betale deg for!

Hvis du er bundet av konkurranseklausul i ansettelseskontrakten, vil den fortsatt gjelde, hvis den er rettsgyldig, vel å merke. Det er ikke alltid de er det.

Mvh,

Lars Holo

oppsagt i permisjon

Innsendt av Tine
19.11.2008 13:59
Hei.
Jeg ble i dag oppsagt av jobben min. Jeg går nå hjemme i permisjon, dvs jeg er ferdig med mammapermisjonen i august, men søkte permisjon uten lønn ut året for å være med sønnen min. Er det lov tilå bli sagt opp i permisjonstiden? Hva har jeg krav på?
Det er bare i den lovbestemte foreldrepermisjonen du er "immun" mot oppsigelse. I slik permisjonstid kan en også bli sagt opp, men oppsigelsestiden begynner ikke å løpe før etter permisjonstiden. Du har ikke lenger lovbestemt permisjon, og da kan du sies opp med oppsigelsestid allerede nå, slik som de arbeidstakerne som er i aktiv tjeneste.

Mvh, Lars Holo

Sluttpakker

Innsendt av Undrer
19.11.2008 14:09
Hvor vanlig er sluttpakker i norske bedrifter? Og hva slags "goder" pleier disse å bestå av?
Det er veldig stor forskjell på pakkene. I dårlige eller usikre tider er de jevnt over dårligere enn ellers, samtidig som det er i dårlige tider at de oppsagte arbeidstakerne har størst behov for den økonomiske tryggheten de innebærer. De som bruker sluttpakker, har gjerne utmålt sluttvederlaget til et visst antall månedslønner basert på antall år ansettelsestid for hver enkelt. Ofte er det sluttpakker på fra 1 til 12 måneders lønn ut over oppsigelsestid. I enkelte tilfeller kan de komme opp i 18 måneders lønn, men de er svært sjeldne nå. Sluttvederlaget er skattepliktig og gir ikke grunnlag for feriepenger. I tillegg er det noen som setter av midler til hjelp til å få ny jobb. Dette kalles outplacement og der er det firmaer som tilbyr ulike typer program mht å skrive gode CV'er, trening til jobbintervju, bruke nettverket til firmaet og de andre klientene der, egenutviklingskurs osv. Resultatene av de mer omfattende programmene er svært gode. I tillegg bør dere be om dekning av utgifter til advokatbistand. Det finnes også regler om skattefrie tilskudd fra arbeidsgiver til arbeidstakere som vil ta relevant videreutdanning. Dette gjelder også til arbeidstakere som blir sagt opp pga nedbemanning.

Mvh, Lars Holo

Tvungen overtid?

Innsendt av Tann
19.11.2008 14:37
Hei du!

Vet at dette ikke er ett direkte tema her, men jeg lurer på om arbeidsgiver kan holde igjen ansatte til det er ryddet opp.

Kjæreseten min jobber som tannhelsesekretær og blir ofte sammen med de andre tannhelseskretærene "holdt" igjen til alt er ryddet opp, ca 15 min.

Arbeidgiver sier at tannhelsesekretærene må bli mer effektive slik at de rekker å bli ferdig til kl 16.00.
Hun selv mener at de er effektive nok og en raskere arbeidstakt kun vil gå utover kundene/hygiene og kvalitet.

Jeg mener da at arbeisgiver burde avslutte arbeidet 15 min tidligere slik at de rekker å rydde opp.

Hva burde hun gjøre.

Mvh.
Tann
Dette er ikke å betrakte som overtid. Oppgavene hører til de ordinære, påregnelige oppgavene og er ikke uforutsette. Denne tiden må derfor anses som en del av den ordinære arbeidstiden og må legges til rettte slik at oppgavene kan utføres innen den.

Mvh, Lars Holo

oppsigelse som salgs agent

Innsendt av Jarle
19.11.2008 14:38
hei,

har nettopp mottat en kontrakt fra min utenlandske oppdragsgiver.

Jeg driver som uavhengig salgs-agent for denne oppdragsgiveren med videreformidling av salg i norge.

I kontrakten ser jeg at de har satt et "tak" på evt utkjøps-sum ved oppsigelse - dette "taket" er på max 1 års provisjon - regnet utifra snitt pr år under kontraksperioden.

er dette lovlig i forhold til norsk lovgivning?

på forhånd takk!

mvh, Jarle
Det første spørsmålet er om du faller utenfor arbeidsmiljølovens ufravikelige regler og er "selvstendig oppdragstaker" el.l. og ikke arbeidstaker. Hvis du faller utenfor loven, er det ikke noe problem med slike klausuler. Hvis du derimot egentlig er arbeidstaker i lovens forstand, kan du ved oppsigelse velge om du vil gå rettens vei for å få prøvd oppsigelsens saklighet og gyldighet, eventuelt også kreve erstatning, eller om du vil akseptere den ordningen som er avtalt. En arbeidstaker kan ikke rettsgyldig og bindende på forhånd fraskrive seg stillingsvernet etter arbeidsmiljølovens regler. Det er det bare øverste leder som kan, i kombinasjon med et avtalt sluttvederlag.

Mvh, Lars Holo

Ansiennitet igjen

Innsendt av Lars
19.11.2008 14:53
Hei, jeg har jobbet i et firma i 7 år, gikk så over til et annet firma i en periode på 3 mnd. Da jeg kom tilbake til gamlejobben var all ansiennitet borte. Skal jeg ikke ha den tilbake? (jeg hadde sagt opp da jeg byttet firma)
Dessverre må du nok finne deg i at det bare ansienniteten fra siste tiltredelsestid som gjelder. Men enhver oppsigelse skal ha "saklig grunn" etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Og det er ikke gitt at du kommer tapende ut av en sammenlikning med en annen som har lengre tid enn din siste periode, men kortee enn din samlede tid. Her kan f.eks. din erfaring fra denne bedriftens virksomhet m.m. gjøre deg konkurransedyktig. Og det skal også foretas en konkret rimelighetsvurdering.

Mvh, Lars Holo